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Rollenvorbilder in Führungspositionen schaffen

Das Thema Frauen in Führung ist in aller Munde. Sehr oft wird es diskutiert im Zusammenhang mit den Instrumenten, die nachhaltig zu einem steigenden Anteil von Frauen in den Dax-Vorständen beitragen sollen. Auch im Nationalen Pakt Frauen in MINT-Berufen "Komm, mach MINT." ist es ein virulentes Thema, denn in einem Bereich, in dem Frauen in den meisten Fällen unterrepräsentiert sind, fällt der Anteil von Frauen in Führung noch einmal niedriger aus. Für die gemeinsame Zielsetzung der Partner, für mehr weiblichen Nachwuchs in den MINT-Berufen zu sorgen, ist das bedenklich. Denn das Fehlen von Rollenvorbildern in der Führungsriege von Wissenschaft und Technik bestätigt immer wieder die stereotype Wahrnehmung, dass dieses nach wie vor Männerdomänen sind.

Dieses Themenspecial möchte einen differenzierten Blick auf die Situation werfen und ganz konkret aufzeigen, was innerhalb des Pakts bereits an Erfahrungswissen vorhanden ist.

Führung ist nicht gleich Führung, es gibt vielfältige Möglichkeiten, Führung zu gestalten und zu leben. Führung bietet die Möglichkeit, die Arbeitswelt aktiv mit zu gestalten und die eigenen Handlungsspielräume zu vergrößern. Die Interviews mit Frauen in MINT-Führung und die ungewöhnlichen und originellen Eindrücke vom ersten Women-MINT-Slam "Frauen in Führung" zeigen eine vielfältige Führungskultur von Frauen in MINT und geben Inspiration für die eigene Karriere.

Getreu dem Motto der Hannoveraner Mathematik-Professorin Christine Bessenrodt "Alle müssen verstehen, dass für alle das Leben dann besser wird", finden Sie in diesem Special weiterhin einen ausführlichen Hintergrundartikel zum Thema, Daten und Fakten, Projekte und Forschungsvorhaben, Studien, Links zu relevanten Netzwerken und nicht zuletzt die Online-Dokumentation des Komm, mach MINT-Fachkongresses 2012 "Die MINT-Karriere ist weiblich- Frauen in Führung".

Aktuelle Situation von Frauen in Führung

Women-MINT-Slam 2013: Was Karrierefrauen mit Blumen und Pinguinen verbindet

Women-MINT-Slam 2012: Frauen und Technik - Mischen is possible

Interviews mit Führungsfrauen

Kurzbericht zur Konferenz Frau, Migrantin, Führungskraft: Karriere ist machbar!

Fachkongress

Projekt 'Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden'

Daten und Fakten

Links

Projekte

Weiterführende Literaturempfehlungen

Aktuelle Situation von Frauen in Führung

Eine Frau im Vorstand eines DAX-Unternehmens? Das ist noch immer so außergewöhnlich, dass die Medienwelt bei jeder neuen Berufung ins Staunen gerät. Bis heute verstärken gerade einmal sieben Frauen ihre männlichen Kollegen in den Vorstandsetagen dieser Betriebe. Doch die Telekom legt zum Jahr 2012 noch einmal nach und ernennt Marion Schick zum Personalvorstand. Damit sind dann acht von insgesamt 189 deutschen Vorstandspositionen in Frauenhand. 

Für viele Deutsche gehört die Frauenquote sicherlich zu den meistbeachteten Wörtern in den Medien. Doch hat sich in den deutschen Unternehmen trotz der engagierten Debatte wirklich etwas verändert? Die Daten der Hoppenstedt-Studie „Frauen im Management (FiM)“ 2012 lassen nur eine Antwort zu: Nein. Gerade auf dem Gipfel der medialen Berichterstattung hat sich nur wenig in den Führungsriegen der Unternehmen getan: Zwischen 2010 und 2012 ist der Anteil von Frauen in Top- und Mittelmanagement deutscher Unternehmen gerade mal von 19,4 auf 20,3 Prozent gestiegen. Und betrachtet man die Topführungsriege aller deutscher Unternehmen mit einem aktuellen Frauenanteil von nur knapp 11 Prozent, lässt dies am Vormarsch der weiblichen Führungskräfte zweifeln.

An der männlichen Monokultur in den Spitzengremien großer Unternehmen hat selbst der Frauenquoten-Gipfel von Bundesregierung und DAX-Unternehmen im Oktober 2011 nichts geändert. Die Unternehmen setzten sich lediglich das Ziel, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen bis spätestens 2020 auf bis zu 35 Prozent steigen soll. Dabei bestimmen die Firmen allerdings selbst, auf welchen Ebenen dies geschehen wird.

Aber warum erobern nicht mehr Frauen echte Spitzenjobs?

An der Bildung und Qualifizierung kann es nicht liegen. Frauen bringen oftmals sogar höhere Bildungsabschlüsse mit, als ihre männlichen Kollegen. Das zeigt der Bericht „Bildung in Deutschland 2010“ auf, der im Auftrag der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung entstanden ist. Demnach führt das veränderte Bildungsverhalten von Frauen zu immer mehr Hochschulabschlüssen, während bei den Männern kaum ein Anstieg zu beobachten ist.

Liegt die geringe Frauenquote in den Top-Positionen vielleicht daran, dass es noch immer zu wenig Vorbilder für weibliche Führung in Spitzenpositionen gibt, an denen sich junge Frauen orientieren können? Oder liegt es daran, dass die von Frauen erbrachten Leistungen meist auch finanziell weniger geschätzt werden, als die von Männern? Oder besitzen Frauen etwa zu wenig typisch männliche Eigenschaften, die ihnen den Weg nach oben ebnen? „Frauen sind weniger karriereorientiert, treten weniger aggressiv auf, betreiben weniger Selbstmarketing und vermeiden stärker als Männer Konkurrenz- und Wettbewerbssituationen sowie Gehaltsverhandlungen“, beschreiben die DIW-Autorinnen Dr. Elke Holst und Anita Wiemer in ihrem Bericht „Zur Unterrepräsentanz von Frauen in Spitzengremien der Wirtschaft, Ursachen und Handlungsansätze“ vom Mai 2010 das weibliche Karriereverhalten. Insgesamt definieren viele Frauen ihren Erfolg weniger durch „harte“ Fakten, wie den sozialen Status und das Einkommen. Sie legen wesentlich mehr Wert auf Work-Life-Balance und eine Gesamtzufriedenheit mit ihrer Lebenssituation.

Fakt ist aber auch: Viele Frauen spüren bei ihrem Aufstieg auf der Karriereleiter die berühmte „gläserne Decke“, die ihnen von vornherein den Zugang zu Schlüsselpositionen versperrt. Je größer ein Unternehmen ist, umso schwerer fällt es qualifizierten Frauen, sich gegen männliche Mitbewerber durchzusetzen. Dabei spielt durchaus das traditionelle Denken und Handeln in der Männerriege eine wesentliche Rolle: „Studien zeigen, dass Vorstände ihre Stellen nach dem Prinzip der ‚Selbstähnlichkeit‘ vergeben und Entscheidungen oftmals gemäß der Funktionsweisen des ‚old boys network‘ folgen. Man(n) wählt also von den BewerberInnen diejenigen aus, die einem selbst am ähnlichsten sind in Herkunft, Habitus und Werdegang, oder sich durch Empfehlungen von Bekannten auszeichnen (Holst, Wiemer 2010).“ So festigen die Vorstände ihre männlichen Strukturen und in der Führungsebene bleibt alles wie gehabt.

Zwischen Karrierefrau und Rabenmutter

Hinzu kommt, dass der Aufstieg in eine Führungsposition in der Regel mit einer uneingeschränkten zeitlichen Verfügbarkeit verbunden ist – ein Anspruch, der sich mit einem möglichen Kinderwunsch von Frauen nur schwer vereinbaren lässt. Denn auch, wenn es um die Familiengründung geht, halten sich traditionelle Rollenvorstellungen hartnäckig, so die Soziologinnen Dr. Heather Hofmeister und Lena Hünefeld in ihrem Bericht „Frauen in Führungspositionen“, den die Bundeszentrale für Politische Bildung im November 2010 veröffentlicht hat: „Nach den traditionellen Rollenerwartungen sind es die Frauen, die in unserer Gesellschaft für die Fürsorge der Kinder zuständig sind. Ebenso ist in der deutschen Kultur das Bild vorhanden, dass Männer, die neben ihrem Beruf keine Zeit für ihre Kinder haben, durch die Erwirtschaftung eines guten Gehaltes ihre Vaterrolle erfüllen. Berufstätige Frauen hingegen gelten als ‚Rabenmütter‘, wenn sie sich nicht Vollzeit mit ihren Kindern beschäftigen. Somit führt die traditionelle Rollenaufteilung dazu, dass erwerbstätige Männer trotz oder auch gerade wegen der Familie Karriere machen können, weil sie durch ihre Ehefrauen familiär entlastet werden. Im Gegensatz dazu müssen die erwerbstätigen Frauen oft die Doppelbelastung von Familie und Beruf tragen, da sie selten die gleiche Unterstützung von ihren Männern bekommen.“

Die Vollzeitanforderungen mit Terminen bis in den Abend hinein, können Frauen in Führungspositionen großer Unternehmen also nicht bewältigen, so die landläufige Meinung. Aber Teilzeitmodelle für Führungskräfte gibt es nicht – Teilzeit gilt sogar häufig als Karrierehindernis. Kindertagesstätten mit flexiblen und langen Öffnungszeiten können da für Abhilfe sorgen. Ebenso hilfreich kann aber auch eine Aufhebung der Präsenzpflicht durch die Unternehmen sein: Wenn Arbeitsort und -zeit möglichst frei wählbar sind, lässt sich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen in Führungspositionen ebenfalls verbessern.

Chefinnen finden sich eher im Mittelstand

Als familienfreundlicher als Großunternehmen erweisen sich anscheinend die so genannten KMU, die kleinen und mittelständischen Unternehmen. Mehr als 3,7 Millionen dieser Unternehmen prägen mit ihrer Innovationskraft die deutsche Wirtschaft. Und hier erobern immer mehr Frauen die Chefetage, wie die Studie „Chefinnen im Mittelstand – Unternehmerische Tätigkeit von Frauen“ der KfW Bankengruppe vom Juni 2011 aufführt: Fast jedes fünfte Unternehmen war demnach im Jahr 2009 in Frauenhand – also rund 730.000 der kleinen und mittleren Unternehmen.

Diese Studie belegt aber auch einen gravierenden Führungsunterschied bei Frauen und ihren männlichen Kollegen: Wenn es um Investitionen geht, sind Frauen stets zurückhaltender als Männer, sie passen ihre Entscheidung stark an die jeweilige Konjunktur an. Und zugleich engagieren sich Unternehmerinnen häufiger in sozialen, kulturellen und anderen gesellschaftlichen Projekten, als die Männer.

Ein Plädoyer für Geschlechtergerechtigkeit

Die Führungsqualitäten von Frauen beflügeln aber zugleich das Wachstum – und das durchaus auch in großen Unternehmen, wie die Studie „Woman Matter 2“ von der Unternehmens- und Strategieberatung McKinsey & Company belegt. Sie zeigt auf, dass weibliche Führungspraktiken dem Unternehmenserfolg nachweislich zugutekommen, Frauen tragen wesentlich dazu bei, wirtschaftliche Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen. Die Förderung der „Gender Diversity“ und der Vielfalt in der Unternehmensführung sei deshalb von strategischer Bedeutung für Unternehmen, heißt es. Und diese These stärkt die aktuelle Studie „Vielfalt siegt!“ von McKinsey & Company. Demnach behaupten sich Unternehmen besser am Markt, wenn deren Vorstand hinsichtlich Geschlecht und ethnischer Herkunft gemischt aufgestellt ist: Diversityorientierte Unternehmen schneiden unter anderem in den Gebieten Führung, Übernahme von Verantwortung, Koordination und Kontrolle, Innovation, Orientierung nach außen, Motivation und Werte deutlich besser ab als andere.

Der Blick über den deutschen Tellerrand

Auch Studien der Europäischen Union belegen, dass ein Diversity-Programm Mitarbeitermotivation, Kundenzufriedenheit und Markenimage eines Unternehmens positiv beeinflusst. Doch obwohl das Bewusstsein inzwischen wächst, dass ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis auf allen Ebenen für das Unternehmen förderlich ist, steigt der Anteil von Frauen in Führungspositionen selbst auf europäischer Ebene nur langsam an. Norwegen bildet in Europa als einziges Land eine Ausnahme: In den Verwaltungsräten sitzen dort bereits 42 Prozent Frauen und 58 Prozent Männer, weil dies eine gesetzliche Quotenregelung bestimmt hat.

Andere europäische Länder setzen ebenfalls auf staatliche Vorgaben: In Frankreich wurde im Jahr 2010 ein Gesetz zur Einführung einer Frauenquote verabschiedet. Seitdem holen auch dort die börsennotierten Unternehmen Frauen in die Vorstände. In Deutschland blieb es allerdings bisher nur bei dem Versprechen der DAX-Unternehmen, ihre Frauenquote weiter aufzustocken.

Talente fördern und Ressourcen nutzen

„Wir reden in diesem Land seit Jahrzehnten über Frauenförderung, aber es ist kein Durchbruch zu erkennen, allenfalls eine leichte Verbesserung“, erklärt Klaus Schneider, der bei Hoppenstedt für die Auswertung der Geschlechterstudie verantwortlich ist.

Und das, obwohl auch große Unternehmen im demografischen Wandel und durch den erwarteten Fachkräftemangel zunehmend auf qualifizierte weibliche Führungskräfte angewiesen sind: „Die deutsche Gesellschaft kann es sich angesichts der wachsenden, internationalen und schnell wechselnden Anforderungen der globalen Gesellschaft, die mit Veränderungen auf sozialer, politischer und wirtschaftlicher Ebene einhergehen, nicht weiterhin leisten, die Hälfte der talentierten Bevölkerung – die Frauen – zu ignorieren“, so Prof. Heather Hofmeister und Lena Hünefeld. Die Zeit begünstigt also den Aufstieg der Frauen – und das veränderte Denken in den Betrieben.

Gender Diversity wird zur Chefsache erklärt

Denn den Aufstieg in die Herrenzirkel schaffen Frauen vor allem dann, wenn Gender Diversity wie selbstverständlich zur Unternehmenskultur gehört: Die gesamte Unternehmensleitung muss hinter dem Wandel stehen und diesen aktiv fördern – darin sind sich alle Spezialisten einig.

McKinsey & Company bringt den Bedarf so auf den Punkt: „Im Zentrum des Wandels müssen individuelle Entwicklungsprogramme für Frauen stehen. Erfolgreiche Unternehmen setzen auf Trainings-, Coaching- und Mentoring-Module, die weiblichen Nachwuchskräften ihre Möglichkeiten aufzeigen und ihre Karrierewege fördern. Ein weiterer wichtiger Baustein ist der Aufbau von Netzwerken innerhalb der Unternehmen, die jungen Mitarbeiterinnen Zugang zu Rollenmodellen ermöglichen.“

Echte Chancengerechtigkeit wird aber nur dann erreicht, wenn es in allen Bereichen zu einer wirklich partnerschaftlichen Aufgabenteilung zwischen Frauen und Männern kommt. Dafür gilt es, das vorhandene Rollendenken aufzubrechen und frühzeitig in neue Bahnen zu lenken. Gender- und Diversitythemen müssen bereits in den Schulen ihren Platz finden, um junge Menschen weit vor ihrem Berufseinstieg dafür zu sensibilisieren und neue Wege aufzuzeigen. So erhalten die Vorurteile, die Frauen, aber auch Männern in Bezug auf ihr Rollenverständnis entgegen gebracht werden, zukünftig nicht mehr den Raum, den sie heute noch einnehmen.

Und zugleich muss es darum gehen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Männer und Frauen gleichermaßen zu gewährleisten: Wenn ein qualitätsorientiertes, bedarfsgerechtes Betreuungsangebot für Kinder aller Altersklassen mit flexiblen Betreuungszeiten vorhanden ist, erhalten Frauen die Möglichkeit, sich einen Zugang zu Spitzenpositionen zu verschaffen – und Männern eröffnet sich die Chance, die Familienwelt stärker für sich zu erobern.

Konkrete Maßnahmen des Gender Diversity, die Teil einer gelebten Unternehmenskultur sind, erleichtern also nicht nur Frauen den Aufstieg in Führungspositionen. Sie bieten zugleich eine übergreifende Win-Win-Situation – für Frauen, Männer und Unternehmen.

Women-MINT-Slam 2013: Was Karrierefrauen mit Blumen und Pinguinen verbindet

Vier Führungsfrauen, vier unterschiedliche Perspektiven, vier persönliche Geschichten, vier Botschaften für MINT-Nachwuchsfrauen: So lässt sich der Women-MINT-Slam auf der Messe Women & Work in Bonn zusammenfassen.

Wie das Ursprungsformat, der Poetry-Slam, ist auch der Women-MINT-Slam ein Wettbewerb im originellen und unterhaltsamen Vortragen. Allerdings mit einem ernsthaften Hintergrund. Die kontinuierlich steigende Anzahl qualifizierter MINT-Frauen findet derzeit noch nicht entsprechende Karrieremöglichkeiten in Wirtschaft und Wissenschaft. Mit dem „Women-MINT-Slam“ wird der öffentliche Blick auf die MINT-Karrieren von Frauen gelenkt. Weibliche Nachwuchskräfte erleben MINT-Role Models live und können von deren Erfahrungen profitieren.
So auch beim Women-MINT-Slam am 8. Juni in Bonn, den der Nationale Pakt für Frauen in MINT-Berufen, „Komm, mach MINT.“ im Rahmenprogramm der Messe organisiert hatte.

Das Video zum Women-MINT-Slam können Sie unter folgendem Link aufrufen:

Women-MINT-Slam am 08.06.2013 in Bonn

Mit Hartnäckigkeit zum Erfolg

Die 29-jährige Antje Kempker, Supervisor Validation SCR bei Kautex Textron war mit zwei Monaten Führungserfahrung das Nesthäckchen in diesem Quartett. „Ich hatte keine Strategie, aber ich war offen und flexibel“, beschreibt sie ihren noch jungen Karriereweg. „Sich etwas trauen und auszuprobieren, nicht gleich aufzugeben und eine gewisse Hartnäckigkeit führen zum Erfolg.“ Antje Kempker kam über eine Zeitarbeitsfirma zu ihrem derzeitigen Arbeitgeber, wechselte innerhalb des Unternehmens oft die Abteilungen und sammelte damit vielfältige Erfahrungen. Dass sie sich auf Druck der Eltern gegen ein Sportstudium und für ein technisches Studium entschieden hat, bereut die Diplom Ingenieurin für Produktentwicklung heute nicht. Ein technisches Studium zu beginnen und in eine andere Stadt zu gehen, waren aus ihrer damaligen Sicht mutige Entscheidungen. In ihrem Arbeitsalltag als Produktentwicklerin schätzt sie die Kombination zwischen praktischen Aufgaben und Schreibtischtätigkeit. Derzeit lerne sie, die Spielregeln der männlich geprägten Arbeitswelt zu durchschauen, so Kempker. „Wichtig ist, den eigenen Standpunkt aktiv zu vertreten“, lautet ihr Rezept. Eine wichtige Hilfe sei ihr das das Buch von Marion Knaths „Spiele mit der Macht“, auf das sich auch Slammerin Susanne Arnoldy bezog.

Just smile and wave

Ganz entspannt sieht Arnoldy mittlerweile ihr Arbeitsumfeld. Die 37-jährige arbeitet als leitende Angestellte bei IBM. Und so lautet ihr Appell an die meist jüngeren Zuhörerinnen des Women MINT-Slam: „Verstehe das Spiel mit der Macht und nutze es zu Deinem Vorteil – just smile and wave“. Dass zur Karriere mehr gehört, als eine exzellente Ausbildung hat die Diplom-Bibliothekarin und Diplom-Wirtschaftsinformatikerin mit Executive MBA Projekt- und Prozessmanagement der Universität Salzburg / St. Gallen begriffen. „Frauen stoßen auf Mauern, wenn sie glauben, gute Leistung werde automatisch anerkannt und reiche für eine Karriere“, sagt Susanne Arnoldy. „Auch der Wunsch nach „alle sollen mich mögen“ und nach Harmonie im Team darf nicht an erster Stelle stehen“, so ihre Erfahrung. Vielmehr komme es auf eine gute Selbstvermarktung an. Frauen sollten sich lieber öfter mit 80 Prozent ihrer Leistung zufriedengeben und die verbleibende Zeit für informelle Kontakte in der Cafeteria und beim „Flurfunk“ einsetzen. Wenn Männer in Meetings zunächst ihre Rangordnung aushandeln, sei dies die Zeit, sich zurückzulehnen und zu genießen – um anschließend die eigenen Inhalte mit dem Ranghöchsten zu verhandeln, lautet ein weiterer Tipp von der Karrierefrau. Wichtig sei es, zu sich als Frau zu stehen und wer Spaß an beeindruckenden Autos habe, solle auf dieses Machtsymbol nicht verzichten. Auch so etwas gehöre zum Spiel mit der Macht. Emotionen lebt die Hobbyreiterin und Skifahrerin lieber privat aus. Beruflich lehnt sie sich in Stresssituationen zurück, lächelt innerlich und winkt – wie die Pinguine aus dem Kinofilm „Madagaskar“, die Susanne Arnoldy symbolisch bei ihrem Slam-Beitrag unterstützten.

Es lohnt sich, Wagnisse einzugehen

Als Improvisationstalent entpuppte sich Coelestina Kurzrock-Juschkus von Rolls-Royce Deutschland. Sie sprang ad hoc für die erkrankte Ingenieurin Barbara Blume ein. Obwohl sie Pädagogik, Slawistik und Anglistik studierte, arbeitet sie heute als Risk, Business Continuity und Travel Manger auch an der Schnittstelle zu technischen Bereichen des Unternehmens. Bereits kurz nach ihrem Firmeneintritt wurde sie Mutter – und war damals die erste Frau im Unternehmen, die ohne Erziehungsurlaub direkt nach der Schwangerschaftspause wieder in Vollzeit einstieg. Um frischgebackenen Eltern den Wiedereinstieg in den Job zu erleichtern, engagiert sie sich auch als Kita-Beauftragte von Rolls-Royce Deutschland; im Rolls-Royce Germany WoMen´s-Network hat sie eine leitende Funktion inne. Ihr Tipp an die Nachwuchs-Frauen: „Bleibe immer Du selbst.“ Sie muss es wissen. Innerhalb des Unternehmens hat sie in ihren fast 15 Jahren Betriebszugehörigkeit in acht verschiedenen Positionen und Projekten gearbeitet. „Jeder Tag ist anders, es gibt immer neue Situationen und Herausforderungen – das liebe ich an meinem Job“, bekennt sie. Bei Rolls-Royce Deutschland, wo Menschen aus 51 Nationen arbeiten, schätzt sie die diversen Teams und die unterschiedlichen Denkweisen. „Es lohnt sich immer, sich in neue Aufgabengebiete einzuarbeiten, Chancen zu ergreifen und Wagnisse einzugehen“, ist sich Coelestina Kurzrock-Juschkus sicher.

Vom Löwenzahn zur Lotusblume

Birgit Hess arbeitet bei SAP im technischen Vertrieb für Cloud-Produkte. Welche Eigenschaften sie als berufstätige Mutter und Frau in einem MINT-Beruf braucht, welchen Vorurteilen sie ausgesetzt ist und wie sie damit umgeht, erklärte Hess mit Hilfe der Symbolik von echten Blumen. „Bewusst analog und nicht digital“, wie sie anmerkt.

Das typische MINT-Mädchen sei sie gewesen - wie der Löwenzahn: unkompliziert, robust und wissbegierig. Ihre Entscheidung für ein Biologiestudium symbolisierte die Referentin mit einem Strauß Wiesenblumen. Als Naturwissenschaftlerin müsse man Teamplayerin sein – und dennoch Individualistin, um eine Nische zu finden, in der man bestehen kann. Als eigene Nische fand Birgit Hess die Bioverfahrenstechnik. Während des Studiums bekam sie ihren Sohn und damit eine neue Rolle. Diese Mutterrolle verglich sie mit einer Passionsblume, einer hochorganisierten Rankpflanze. „Weiter wachsen, sich organisieren können, aber auch eigene Grenzen erkennen und vor allen Dingen Hilfe anzunehmen“, habe sie in dieser Zeit gelernt. Als berufstätige Mutter in einem männerdominierten Umfeld sei sie schließlich eine typische Rose: bewundert, aber gemieden, manchmal beneidet. Allein sei eine Rose beeindruckend, aber verletzlich. Deshalb appellierte Hess an ihre Zuhörerinnen, in anderen Frauen Verbündete zu sehen und keine Konkurrentinnen. Auch die Rose sei in der Menge mit anderen als Strauß oder Strauch weniger angreifbar und deutlich imposanter. Die Eigenschaften einer guten Managerin schließlich verglich die Referentin mit der Lotusblume: Es sei hilfreich Dinge manchmal an sich abperlen zu lassen und sich abzugrenzen, dabei aber verlässlich und integer zu sein. In Asien stehe die Lotusblume für Reinheit und Schöpferkraft. Die Verantwortung für ein Team zu übernehmen, bedeute, viele der Eigenschaften der genannten unterschiedlichen Rollen zu übernehmen. Und : „Ob ich es NICHT kann, weiß ich erst, wenn ich es probiert habe“, lautet die Empfehlung von Birgit Hess an junge MINT-Frauen.

Die begeisterten Gäste des Slam belohnten diesen phantasiereichen Beitrag mit einer grandiosen Wertung.

Gewonnen haben bei diesem Women Mint-Slam alle – das Publikum, das viele Tipps mit nach Hause nehmen konnte, als auch die vier Slammerinnen, die ihre Erfahrungen weitergeben konnten und voneinander gelernt haben. Trotzdem sei abschließend angemerkt: Birgit Hess war die erste der Siegerinnen.

BU:

Coelestina Kurzrock-Juschkus, Rolls Royce Deutschland Ltd & Co KG, Risk, Business Continuity and Travel Manager | Kita Beauftragte | Rolls Royce Germany WoMen’s Network – Workstreamleader Networking

Antje Kempker, Kautex Textron GmbH & Co KG, Supervisor Validation SCR

Birgit Hess, SAP, Presales Expert

Susanne Arnoldy, IBM, Associate Partner / SAP Service Line / Global Business Services

Women-MINT-Slam: Frauen und Technik – Mischen ist possible

Wie müsste ein Auto konstruiert sein, das nur mit Solarenergie fährt, selbständig rückwärts einparkt und die Tochter an den Ballettunterricht erinnert? Wenn Sie diese Fragen langweilig finden, sind Sie bei uns in der falschen Veranstaltung” - so klang die Einleitung zum Women-MINT-Slam am 5. Mai in Bonn auf dem jährlichen Kongress women & work.

Am MINT-Slam beteiligten sich drei Frauen in Führung: Marie Lönnerheden (Projektexpertin bei SAP), Gabriele Riedmann de Trinidad (Leiterin des Geschäftsfelds Energie bei T-Systems) & Uta Menges (Diversity Managerin bei IBM).

Die Idee für den MINT-Slam kommt von den immer beliebter werdenden Science Slams. Es geht darum, auf unterhaltsame und ungewöhnliche Weise einen realistischen Einblick in die MINT-Berufswelt zu geben. In Bonn standen MINT-Frauen in Führung im Fokus.

Die Wirtschaftsingenieurin Ing-Marie Lönnerheden ist Projektexpertin bei SAP und tritt als eine der drei Slammerinnen an. In ihrem Heimatland Schweden wurde sie als Mädchen schon in der Schulzeit technisch gefördert. „Wir haben alle möglichen technischen Sachen gemacht. Drehen, Hämmern, Löten, Programmieren. Und ich fand das total lustig und spannend.“

Gabriele Riedmann de Trinidad, zweite Mitstreiterin beim MINT-Slam, ist verantwortlich für das Konzerngeschäftsfeld Energie der Deutschen Telekom. Während des Studiums der Elektrotechnik in Schweinfurt war sie in der Minderheit.

„Ich glaube, wir waren ungefähr 600 Studenten und vier Frauen“, erzählt Riedmann. Ihre 10-jährige Tochter Vanessa ist in Indonesien geboren. Im größten muslimischen Land der Welt hat sich ihre Mutter nicht nur erfolgreich durchgesetzt, sondern in Pionierarbeit auch erstmals weibliche Ingenieurinnen ins lokale Team geholt. Egal ob im In- oder Ausland – häufig hatte Riedmann das Gefühl, als Frau mehr leisten zu müssen: „Wenn ich das mit ehemaligen Kollegen vergleiche, haben die zum Teil weniger gearbeitet, aber sich immer wunderbar verkauft“, sagt sie rückblickend.

Selbstmarketing ist häufig eine Schwachstelle von Frauen. Das meint auch Uta Menges, die dritte Kandidatin. Frauen seien oft die fleißigen Bienchen. „Der Traum jeder Führungskraft. Das einzige Manko: Sie werden nicht wahrgenommen“, so Menges. Die gelernte Informatikerin hat die Karriereleiter erfolgreich erklommen und ist heute Diversity Managerin bei IBM. In ihrer Rolle sensibilisiert sie Entscheidungsträger im Unternehmen für Themen rund um Vielfalt. Dazu gehören auch Schulungen im Umgang mit unterschiedlichen Ideen und Perspektiven, einschließlich der weiblichen.

Selbst in Deutschland seien die Kunden noch manchmal überrascht, dass eine Frau den Energiebereich eines führenden Technikkonzerns leitet, bestätigt Riedmann und spricht sich für höhere Frauenanteile aus: „Für mich ist ganz klar, Teams müssen gemischt sein, weil einfach mehr Produktivität entsteht. Und wir haben auch wesentlich mehr Spaß.“

‚Mischen is possible!’ lautet auch der Titel des Slam-Vortrags von Lönnerheden. Eine gesunde Mischung hält sie für möglich und vor allem notwendig. Frauen haben ihrer Ansicht nach das Talent, für ein gutes Betriebsklima zu sorgen und nicht nur blind auf die Aufgabe zu starren. „Das ist eine wichtige Eigenschaft einer Führungskraft. Da haben die Frauen häufig die Nase vorn“, meint Lönnerheden. Bedingt durch u.a. traditionelle Rollenbilder könne man höhere Frauenanteile momentan aber nur durch Quoten erzielen.

Beim MINT-Slam hat dann Uta Menges die Nase vorn. Die dynamische Managerin überzeugt das Publikum davon, dass Humor in der Führungsetage von IBM nicht zu kurz kommt. Eine Frauenquote gibt es dagegen in der Firma nicht. Während die Telekom mit der freiwilligen Einführung der Quote eine Vorreiterrolle übernommen hat und bis Ende 2015 fast ein Drittel aller Führungspositionen mit Frauen besetzen will, lehnt auch das DAX-Unternehmen SAP einen fixen Frauenanteil strikt ab. Der Konzern hat sich allerdings mit 25% bis zum Jahr 2017 ein fast ebenso hohes Ziel gesetzt. Ob solche Anteile in wenigen Jahren erreicht werden können, ist fraglich. „Von den Zahlen her ist die Entwicklung leider sehr langsam. Menschen einstellen und entwickeln, das ist ein Thema, das sich nur sehr langsam vollzieht“, glaubt Menges.

An Rollenvorbildern mangelt es allerdings nicht. „Meine Tochter weiß schon seit einigen Jahren, dass sie auch Elektrotechnik studieren wird“, erzählt Riedmann. Und auch der weibliche Führungskräftenachwuchs fehlt in Deutschland keineswegs. Immer mehr Absolventinnen verlassen die Hochschulen mit entsprechenden Qualifikationen (siehe Grafik unten). Und es wird immer deutlicher, dass Unternehmen unterschiedliche Qualifikationen und Perspektiven brauchen.

Text: Eira Martens

Jährlicher Kongress nur für Frauen: www.womenandwork.de

Interviews mit Führungsfrauen  

Prof. Dr. Burghilde Wieneke Toutaoui, Vorsitzende des fib (Frauen im Ingenieurberuf)
Christine Keiner, Director University + Diversity Recruiting SAP AG
Carola Kirchner, Unternehmerin und Geschäftsführerin I+B Isolier + Bautechnik GmbH, Berlin
Prof. Dr. Dagmar Schipanski, Präsidium der Niedersächsischen Technischen Hochschule Braunschweig

Kurzbericht zur Konferenz Frau, Migrantin, Führungskraft: Karriere ist machbar!

Frauen- und Migrantinnenkarrieren – die Zukunft ist bunt und weiblich!

So optimistisch startete Prof. Dr. Swetlana Franken am 25.09.2012 in die Konferenz „Frau, Migrantin, Führungskraft: Karriere ist machbar!“ an der Fachhochschule Bielefeld, um die Ergebnisse aus dem BMBF-Forschungsprojekt der FH Bielefeld „Migrantinnen in Führung. Erfolgsfaktoren auf dem Weg an die Spitze“ zu präsentieren. Die Konferenz lieferte einen hochaktuellen Einblick in das Thema und zeigte gleichzeitig Lösungen auf.

In ihrer Begrüßung konnte die Präsidentin der Fachhochschule Bielefeld, Frau Prof. Dr. Rennen-Allhoff, auf zahlreiche Erfolge der Fachhochschule Bielefeld in der Gleichstellungspolitik verweisen. Die Fachhochschule verfügt über den höchsten Anteil an Professorinnen in NRW und treibt den Gleichstellungsprozess gezielt an, was sich u.a. an der Verleihung des Genderpreises "Geschlechtergerechte Hochschulkonzepte" im Jahr 2009 und an vielfältigen Kooperationen mit dem An-Institut der Fachhochschule Bielefeld, dem Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit, zeigt. Solche Aktivitäten machen die Fachhochschule zu einem Vorreiter in Sachen Gleichstellungspolitik, die auch verstärkt das Thema Migration in den Fokus nimmt.

Migrantinnen in Führung sind bislang selten in gehobenen Positionen in der Wirtschaft und Wissenschaft zu finden. Das Potential ist da, von insgesamt 7,7 Mio. Frauen mit Migrationshintergrund besitzen über 3 Mio. einen beruflichen Abschluss und fast 800.000 einen akademischen Abschluss. In ihrer Präsentation machte Prof. Franken sehr deutlich, dass es Wege für mehr Migrantinnen in Führungspositionen gibt. Ihre Empfehlung: Beratungsangebote und Förderprogramme für Frauen ausrichten, die die unterschiedlichen Anliegen und Belange der Frauen berücksichtigen und dabei einen speziellen Fokus auf Migrantinnen zu setzen. Das kommt auch der gegenwärtig unter Migrantinnen erkennbaren Tendenz entgegen, nicht als Migrantin herausgehoben werden zu wollen, da sie dadurch negative Konsequenzen befürchten.

Noch richten sich nur 33 % der Mentoring-Programme aus den befragten Unternehmen an Frauen, Migrationsaspekte werden größtenteils überhaupt nicht berücksichtigt. Prof. Franken ist optimistisch, dass sich das ändern wird. „Die Unternehmen haben erkannt, welche Vorteile die Einbeziehung aller Potentiale bringt. Dafür spricht, dass in den letzten 12 Monaten 41% aller neu zu besetzenden Posten in deutschen Vorständen und Aufsichtsräten an Frauen gingen.“

„Nicht mehr warten, sondern handeln!“

Unter diesem Motto stand der Vortrag von Prof. Barbara Schwarze, Professorin für Gender Studies an der Hochschule Osnabrück, Vorsitzende des Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit und strategische Beratung des Nationalen Pakts für Frauen in MINT-Berufen „Komm, mach MINT.“ Auch Prof. Schwarze stellte die hohe Bedeutung des Transfers von vorhandenem Wissen in konkrete Maßnahmen heraus.

Sie weist auf die Zahlen der seit 1995 von der Firma Hoppenstedt veröffentlichten Studie „Frauen im Management“ hin. Die in Kooperation mit der Hochschule Osnabrück entstandene Studie eine umfangreiche Auswertung, die den Anteil von Frauen im Management bezogen auf Regionen, Branchen und Funktionen ermöglicht. Ergänzt wird die Studie durch den Hoppenstedt-Branchenmonitor, der in regelmäßigen Abständen unterschiedliche Wirtschaftszweige in Deutschland und ihre Besonderheiten betrachtet, so die Kfz- und die IT-Branche.

Die Ergebnisse sprechen eine klare Sprache: So zeigt sich am Beispiel der Kfz-Branche, dass sich der Anteil von Frauen im Topmanagement seit Jahren nur wenig verändert: Bereits im Jahr 2007 lag der Anteil an Top-Managerinnen bei 10,6 Prozent, bis zum Jahr 2012 hat er sich um nur 0,6 Prozent erhöht. Die Top-Positionen der Branche erweisen sich somit als wenig durchlässig für Frauen aus dem Mittelmanagement oder für weibliche Neuzugänge aus anderen Ländern oder anderen Wirtschaftszweigen.

Prof. Schwarzes Ansatz: das Thema Frauen in Führung insgesamt zu entdramatisieren und stattdessen konkrete Daten und Fakten aus Regionen und Branchen in den Blick nehmen, um spezifische Lösungsansätze entwickeln und umsetzen zu können.

„Denn das Potenzial der hochqualifizierten Frauen kann nur umfassend „gehoben“ werden, wenn Frauen lernen, ihre konkreten Leistungspotenziale auf dem Hintergrund späterer Anforderungen zu sehen und sich auf diese Anforderungen vorzubereiten. Andererseits müssen Personalverantwortliche lernen, dass es wichtig ist, unterschiedliche, aber gleichwertige Leistungspotenziale in das Unternehmen zu holen und sie gleichermaßen zu entwickeln. In diese Richtung müssen Beratungs- und Förderprogramme kontinuierlich weiterentwickelt werden“, so Prof. Schwarze.

Ford – Potentiale erkennen, statt Defizite finden

Und dass kontinuierliche Maßnahmen Erfolg haben, zeigt die seit 1996 konsequent umgesetzte Diversity-Strategie bei Ford. Ford, ebenfalls Partner des Nationalen Pakts für Frauen in MINT-Berufen „Komm, mach MINT.“, hat deutliche Erfolge vorzuweisen. „Potentiale erkennen, statt Defizite finden“, so benennt Brigitte Kasztan, Diversity Manager Ford of Europe / Ford of Germany die Diversity-Strategie von Ford.

Und sie nennt zahlreiche Praxisbeispiele, die dies belegen: So hat eine Kampagne, die sich explizit an türkische Großhändler richtete, den Marktanteil des Ford Transits in der Zielgruppe um knapp 5% erhöht. Um mehr junge Frauen für technische Berufe zu begeistern, haben die Ford-Werke 1999 das Projekt „Frauen in technischen Berufen“ (FiT) in Köln ins Leben gerufen. Mit deutlichen Erfolgen, so wurde der Anteil von Mädchen in technischen Betriebspraktika von 7% auf durchschnittlich 25% gesteigert. In der technischen Berufsausbildung hat Ford hier im Durchschnitt 18% weibliche Azubis, bundesweit sind es weniger als 5% in metallverarbeitenden Berufen und im Durchschnitt 40% weibliche Absolventinnen im dualen Elektrotechnik-Studienprogramm „do2technik“. Die bundesweite Absolventinnenquote in Maschinenbau / E-Technik beträgt bundesweit an die 16%.

Für Kasztan auch ein Resultat eines sich wandelndes Führungsverhaltens, welches eine Kultur fördert, in der Jede/Jeder zum Unternehmenserfolg beitragen kann.

Den Link zur Veranstaltung und zu den Präsentationen finden Sie hier: www.migrantinnen-in-fuehrung.de

Den Link zu den Hoppenstedt Studien finden Sie hier: www.hoppenstedt-fim.de

Fachkongress:

Der Fachkongress des Nationalen Pakts für Frauen in MINT-Berufen fand am 13. Dezember 2011, im Umweltforum Berlin mit dem Thema "Die MINT-Karriere ist weiblich- Frauen in Führung" statt. In der Dokumentation haben wir für Sie die Ergebnisse aufbereitet und stellen Ihnen Interviews mit Führungsfrauen, die wir im Rahmen des Fachkongresses durchgeführt haben, zur Verfügung.

Hier gelangen Sie zur Dokumentation des Fachkongresses

Projekt "Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden"

Im November 2010 startete das von der Fraunhofer-Gesellschaft ins Leben gerufene Projekt Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden mit folgenden Projektzielen:

  • die Gründe für die Karrierebrüche weiblicher High Potentials in einer wissenschaftlichen Studie in den Blick zu nehmen,
  • auf Grundlage der Untersuchungsergebnisse einen Diskussionsprozess in den Partnerunternehmen zu initiieren, in dessen Rahmen bestehende Maßnahmen weiterentwickelt werden,
  • das Engagement der Partnerunternehmen für die Förderung der Karrierechancen von Frauen vorzustellen
  • den Transfer der Ergebnisse in der Fachöffentlichkeit zu sichern.

Mit diesem Aufgabenkatalog trägt die Fraunhofer Gesellschaft dazu bei, dass Diskussionen zum Thema Gender Diversity auf sachlichen Fakten basieren und der Austausch der Unternehmen untereinander gefördert wird.

Daten und Fakten:

  • Gender Diversity als Faktor für den Unternehmenserfolg www.mckinsey.de Im Rahmen der Zusammenarbeit mit dem "Women’s Forum for the Economy & Society" hat McKinsey in vier Studien den Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Unternehmenserfolg untersucht.
  • Hoppenstedt-Studie: Frauen in Führungspositionen www.hoppenstedt.de
  • Führungskräfte Monitor 2010. DIW Politikberatung kompakt. Download unter: www.diw.de
  • Fünfzehnte Fortschreibung des Datenmaterials (2009/2010) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen www.gwk-bonn.de | Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (GWK), 2011.
  • Managerinnen-Barometer 2011. DIW Wochenbericht 3/2012. Download unter: www.diw.de

Links:

  • www.frauen-in-karriere.de : Analyse der aktuellen Karrierebedingungen und Karrieremechanismen in modernen Unternehmen und was sich für Frauen verändert.
  • www.total-e-quality.de : Für beispielhaftes Handeln im Sinne einer an Chancengleichheit ausgerichteten Personalführung vergibt der Verein jährlich das TOTAL E-QUALITY Prädikat.
  • http://dibev.de/top25.html : TOP 25: Portraits der 25 einflussreichsten Ingenieurinnen Deutschlands
  • www.gründerinnenagentur.de : Die bundesweite gründerinnenagentur (bga) ist das erste und einzige deutschlandweite Informations- und Servicezentrum zur unternehmerischen Selbstständigkeit und Unternehmensnachfolge durch Frauen. Das Portal bietet branchenübergreifend fundierte Informationen und Beratungsangebote zu allen Phasen der Existenzgründung sowie zur Nachfolge.
  • www.Career-women.org : Wissens- und Informationsportal für Karrierefrauen und Mentorinnen
  • www.academia-net.de : Datenbank mit zahlreichen Profilen exzellenter Wissenschaftlerinnen aller Fachdisziplinen
  • www.gesis.org/femconsult : Online-Datenbank des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung CEWS. Sie enthält aktuelle Qualifikationsprofile von 3.000 promovierten und habilitierten Wissenschaftlerinnen aus dem deutschsprachigen Raum.

Projekte:

  • www.aufstiegskompetenz.de : Das Forschungsvorhaben Aufstiegskompetenz von Frauen – Entwicklungspotenziale und Hindernisse untersucht förderliche und hinderliche Faktoren von Aufstiegskompetenz.
  • www.genderdax.de : genderdax ist eine InformationsPlattform, die hochqualifizierten Frauen einen umfassenden Überblick über Beschäftigungsmöglichkeiten und Karrierechancen bei Unternehmen in Deutschland gibt.
  • www.bmbf.de/de/494.php : Professorinnenprogramm des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und der Länder
  • www.kim.nrw.de : Mentoring-Programm „KIM – Kompetenz im Management“ richtet sich an gut qualifizierte junge Frauen
  • www.spitzenfrauenindenmedien.de : Das Projekt untersucht die mediale Repräsentation von Frauen in Spitzenpositionen von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft im Vergleich zu Männern, um damit die geschlechtsgebundenen, medialen Darstellungsweisen von Status und beruflichem Erfolg analytisch zu fassen.
  • www.mpg.de/minerva_programm : Im Rahmen des Minerva-Programms der Max-Planck-Gesellschaft werden 30 auf fünf Jahre befristete Stellen für Wissenschaftlerinnen in der Besoldungsgruppe W2 vorgehalten. Ziel des Programms ist es, die Arbeitsbedingungen insbesondere für junge Wissenschaftlerinnen weiter zu verbessern.
  • www.helmholtz.de/w2w3_programm : Um den Anteil von Frauen in Leitungspositionen in der Helmholtz-Gemeinschaft zu steigern, werden mit dem "W2/W3-Programm für exzellente Wissenschaftlerinnen" pro Jahr mindestens fünf W2/W3-Positionen neu aufgenommen.

Weiterführende Literaturempfehlungen:

  • Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.): Ostdeutsche Frauen häufiger in Führungspositionen, IAB-Kurzbericht 3/2011. Download unter: http://doku.iab.de
  • Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.): Frauen in Führungspositionen – Karriere mit Hindernissen. IAB-Kurzbericht 9/2006. Download unter: http://doku.iab.de
  • Bundesministerium für Bildung und Forschung (Hrsg.) (2010): Fit für die Zukunft – Frauenkarrieren in Unternehmen: Forschungsergebnisse und Handlungsoptionen. Dokumentation der BMBF-Tagung vom 18.–19. November 2010 in Berlin | Download unter: www.bmbf.de
  • Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (2010): Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken. | Download unter: www.bmfsfj.de
  • Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (2011): Frauen in Führungspositionen – Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. | Download unter: www.bmfsfj.de
  • Commerzbank AG (Hrsg.) (2011): Frauen und Männer an der Spitze: So führt der deutsche Mittelstand. Studie 10/2011. | Download unter: www.unternehmerperspektiven.de

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